解雇回避でも一方的な配置転換は違法

　4月26日、最高裁判所は、職種が限定されている労働者について、会社が一方的に配置転換を命じることはできないという判断を示しました。福祉用具の改造・制作などを担当していた男性が総務課への配置転換を命じられたため、「職種限定の合意があったはずだ」と主張し、裁判で争ったものです。
この会社では福祉用具の改造業務の受注が減少し、業務を廃止する方針でした。つまり、この配置転換には、男性の解雇を回避し、雇用を確保する目的があったのです。二審の大阪高裁は、配置転換の命令は適法だと判断しましたが、最高裁は、労働者と会社の間で職種を限定する合意があれば、会社は労働者の同意なしに配置転換を命じる権限はないと判断しました。そして、大阪高裁の判決を破棄し、審理のやり直しを命じました。

業務自体が廃止されたらどうすればいい？

　これまでも、職種限定の合意がある場合、労働者の同意なしに配置転換はできないというのが通説でした。今回最高裁が判断を示したことにより、たとえ解雇を避けるためであっても、職種限定の合意があれば、会社は一方的に配置転換を命じることはできないことが明確になりました。
　では、職種限定をしているその業務が廃止された場合は解雇するしかないのでしょうか。最高裁では、その業務が廃止されたときに解雇してよいとまでは言っていません。
　考えられる対応としては、解雇を回避するためであっても本人の同意を得ることや、金銭的な解決策を提示することなどがあります。また予防策として、職種を限定する場合でも「その業務が廃止・縮小されたときは配置転換を命ずることがある」旨を労働契約書等に記載しておくことが考えられます。なお、今年4月から労働条件の明示ルールが改正されており、将来的に異動する可能性のある勤務地や仕事内容の範囲まで書面で明示することが義務化されています。