外国人社員の評価

　労働力人口が減る中、企業にとって外国人材の活用は重要な選択肢となっています。しかし、メリットが期待できる一方で、言語や文化の違いから課題も多いのが実情です。ここでは、厚生労働省の「外国人活用好事例集」をもとに、外国人材の活用において参考となる取り組みを見ていきます。今回は「評価」の取り組み事例をご紹介しましょう。

透明性の高い評価制度で不満を解消

　外国人社員の多くは、日本企業における能力評価の不透明さに不満を感じています。自身の評価や期待される役割について、外国人社員は日本人社員以上に関心が高い傾向にあります。評価基準が不明確だと、早期離職やモチベーション低下を招く恐れがあるため、彼らも納得できる公正な評価制度の構築が重要です。
　A社では、外国人社員も納得できる公正な評価基準を策定し、全社員の職務能力を見える化しました。結果として、競争意識が刺激され仕事への意欲向上につながっているといいます。

評価内容、誤解ゼロへの取組み

　日本語が不得意な外国人社員に対しては、評価内容が正しく伝わらず誤解が生じる可能性もあります。丁寧な説明に時間をかけるのも一案ですが、評価内容を母国語に翻訳して伝えるなど、コミュニケーションの行き違いや誤解が原因で起こるトラブルを、未然に防ぐ工夫も有効でしょう。
　B社では人事評価への関心が高い外国人社員に対し、評価内容を正確に伝えるため英訳した評価シートを配布しています。これにより、日本語の微妙なニュアンスや言い回しによる誤解がなくなったそうです。

キャリアプランの明示で外国人社員の定着率向上

　公正な能力評価を構築した後は、その評価結果を社員の処遇に反映させることが重要です。そうすることによって外国人社員のモチベーションを高めることができます。
　C社では、外国人社員の強いキャリアアップ志向に配慮し、職種別採用を実施しています。入社時に将来のキャリアプランを明示することで、入社後のミスマッチによる早期離職やモチベーション低下を防ぐことができています。